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本書への想い

望月 巷には就業規則に関する情報が溢れています。

 まず、都道府県労働局やインターネット上には、無料の“雛形”がたくさんあり、容易に入手することができます。
 また、これまで就業規則に関する書籍も数多刊行されており、それらの書籍にもCD-Rに収録されるなどしていろいろな種類の“雛形”があり、安価で入手することができます。
 加えて、われわれ社会保険労務士も、各々力量と経験の差はあれ、就業規則の構築・改定をサービスラインナップに加えていないことの方がむしろ珍しいという状況です。
 そして、ここ10年余りは、“リスク対応型就業規則” なる概念が生まれ、近時の労使紛争に対応した“要塞のような” 就業規則づくりがトレンドとなりました。

 このように、就業規則に関する情報やサービスには事欠かない状況下でありながら、労使紛争は依然としてかなり件数が多いのはなぜでしょうか?

望月 これはひとえに、既存のそうした就業規則に関する情報やサービスが、使から労への“一方的”なコミュニケーションに過ぎず、企業の就業規則づくりの過程において、労から使という逆方向あるいは「双方向」のコミュニケーションがほぼ皆無であることが原因であるのではないでしょうか。

 まず、インターネット上の無料のものにせよ、書籍や著名な専門家の大先生からの支援にせよ、所詮は“雛形”は雛形に過ぎないということを忘れてはいけません。そして、いくら“人財”や“従業員は会社の宝”などと“キラキラワード”を並び立てようとも、 “雛形就業規則”を従業員さんに押し付けるような形では、就業規則づくりの過程での労使の「双方向」のコミュニケーションはほぼ皆無です。そうした労使コミュニケーションのもとでは、たとえどんなに大先生のアドバイスを貰って作っても、所詮は従業員さんの規定遵守に対するモチベーションが高くはならないのは言うまでもありません。
 また、“リスク対応型就業規則”で“要塞のような”就業規則づくりをすることは、いわば会社が従業員さんに対して“性悪説”の立場を取っているとも見え、従業員さんの側からの見え方はいい筈もありません。  
 このように、使から労への“一方的”なコミュニケーションでの就業規則づくりでは、従業員さんの遵守に対するモチベーションが高くなることも到底期待できず、労務コンプライアンスへの効果も結局はあまり期待できないことでしょう。

 そこで本書では、就業規則づくりを労使のそれぞれのキーパーソンによるWG(ワーキンググループ)活動として行うことで、労使間での就業規則づくりでの「双方向」コミュニケーションを促進して「納得感」を得ながら進めていく方法を提唱します。

望月 “雛形”の押しつけではなく、WGで「納得感」を得ながら「私たちの就業規則」作っていきます。
 その過程で、労使の意見が対立することもあるとは思います。しかし、WG式就業規則づくり™では、WGの各代表者には、自分の“身勝手な欲求・欲望”ではなく、「会社の発展」「会社の利益・生産性アップ」という労使共通のベクトルで提案をすることが求められます。 
 また、そうした提案も“机上の空論”や“理想論”などではなく、①その会社で現実的に実行可能な具体的な方法、②(反対意見の場合には)それに対する代替案とその会社で現実的に実行可能な具体的な方法、③①や②を実行するために、その会社で現実的に実行可能な財源までも含めて、地に足をつけた提案でなくてはなりません。

 こうした労使が「納得感」を得ながら「私たちの就業規則」作っていく過程を経て、労務コンプライアンス向上はもちろん、各部署の代表たる参加者が自律性を高めて成長することを通じて、結果としてヒトと組織の生産性アップのきっかけ・萌芽となるような就業規則づくりも可能になるでしょう。

 つまり、そもそも本書は、就業規則の規定例提示に特化した類書とは一線を画します。
 本書では、就業規則づくりをしていく上で、まず考えなくては始まらない、以下の3ポイントについて、具体的方策を解説します。

  • (1)労使の「双方向」のコミュニケーションを促進しやすい3STEPのWG式就業規則づくりの進め方
  • (2)就業規則づくりで限られた期限内で最高の効果を上げるためのWGマネジメント・コミュニケーションのコツ
  • (3)WGで就業規則づくりを行う際に労使で揉んでいくべき内容のポイントと実際の揉み方

残業0  これから就業規則づくりを通じて、真に労務コンプライアンスが遵守される体制づくりをしていきたい方や、労使が「納得感」を得ながら就業規則づくりを行うことで自律的なカルチャーを獲得し、ヒトと組織の生産性を高めていくきっかけにしていきたい方は、ぜひ本書を読まれてお役立て下さい。お力になれたら幸いです。

 なお、本書の内容は、平成26年9月1日時点の最新の法令等に基づいています。


平成26年9月

特定社会保険労務士
望月 建吾

目次紹介
はじめに
第1章 WG(ワーキング・グループ)式就業規則づくりとは?
第1節 WG(ワーキング・グループ)で就業規則を作ると労務コンプライアンスと
     生産性アップが両立できる
第2節 ブラック企業が“増えた(?)”ワケ
第3節 自身が思うほど社長と従業員はツー・カーではない!
第4節 “他人が作った就業規則”では従業員の遵守へのモチペーションが
      どうしても低い
第5節 “リスク対応型就業規則”の従業員からの見え方を考えたことが
      ありますか?
第6節 よくある間違い! “就業規則で会社が儲かる".
      ”従業員のモチベーションが上がる"ワケではない
第7節 就業規則づくりを密室ではなく労使のWGで行うのがキモ!
第8節 就業規則づくりWGでは厳しいルールの遵守が最高の効果を上げる!
第9節 “雛形”の押しつけではなく、判断が分かれる労務ポイントについても
      労使で一緒に揉んで行く
第2章 3STEPのWG式就業規則づくり™の進め方
第1節 3STEP3ヶ月方式WG式就業規則づくり™の全体像
第2節 WGマネージャーは「伝わる」能力の高い人材を選び、労務担当者は
     ファシリテーターに徹する
第3節 WGメンバーは生き字引のような「王道」人材と活性剤となる「異端」
     人材の配合がポイント
第4節 STEP1 : メンバー全員でホワイトボードを活用!最後は自分たちの言葉
     で「魂の就業規則前文」を纏め上げる
第5節 STEP2:「揉むぺきポイント」を全員で予習。会議は時間延長なしで
     現行条文の検討を!
第6節 STEP3:「新旧対照表」も事前に予習。この段階での方針変更は最小限に!
第7節 3STEP終了後は原則通りの手続きを粛々とやるだけ
第8節 就業規則説明会で「説明」しているようではダメ なんです!
第3章WG式人事マネジメント・コミュニケーションのコツ
第1節 WG成功への第一歩は「社長の真剣度」を示すこと
第2節 就業規則づくりを“課外活動”ではなく「業務」ときちんと位置付け、
     正しく「評価」する
第3節 経営者の皆様が大好きな“キラキラワード”は従業員さんには逆効果!
第4節 「延長・日程変更は一切なし」を鉄の掟として徹底しましょう!
第5節 「宿題」を有効活用し、その完遂を義務化。例外なし!
第6節 意見を言うことと①具体的な方法②代替案③原資を提案することは
      「セット」である
第7節 就業規則づくりWGのミーティングの目的は、“決める”ことではなく
     「納得する」こと
第4章 労使で揉んでいくぺき内容のポイントと実際の揉み方例~検討前後のモデル規定例と解説~
第1節 【適用範囲】会社の正社員以外のすべての雇用形態を網羅し、
     適用される労働条件の整理ができていますか?
第2節 【採用決定者の提出書類】戸籍謄本や住民票の提出を義務化している
     など不適切な箇所はありませんか?
第3節 【試用期間】会社規模・業種・職種・雇用形態で全然違う!
     適切な試用期間の長さと延長事由を設定できていますか?
第4節 【人事異動】人事異動命令応諾義務に対する労使の認識は共有
     できていますか?
第5節 【職務専念義務】無断離業・私用電話・私的PC利用など職務専念義務に
     対する認識は労使同レベルですか?
第6節 【秘密保持義務】「秘密情報」の持ち出し等に関する認識は労使で
     共有化できていますか?
第7節 【セクハラ】相談窓口などのセクハラ防止規定が明文化されていますか?
第8節 【病者の就業禁止】病者の就業禁止は新型インフルエンザなど感染庭
     予防法の趣旨に対応したものになっていますか?
第9節 【出退勤の規律】タイムカード打刻、時問管理煤体など、労働時間管理の     漏れや空文化条文はOK?
第10節 【所定労働時間】労働時間の規定が原則通り適用されず「例外」となって
      いる従業員はいませんか?
第11節 【時間外労働】「残葉の事前申請・許可制」や、「残集=特別なもの」という
      認識は共有化されていますか?
第12節 【みなし労働時間制】みなし労働時間適用のシチュエーションが分かりに
      くくなっていませんか?
第13節 【裁量労働制】裁量労働制を“働かせ放題の制度”として使っていませんか?
第14節 【休日の振替】「休日の振替」と「代休」がきちんと区別されて運用されて
      いますか?
第15節 【年次有給休暇】当日朝に「今日彼女とデートなので有給で」はNG!
      年次有給休暇の請求ルールが明確になっていますか?
第16節 【復職・再休職】傷病休職者の復職判断基準の明確化と、休職を繰り
      返す従業員への対策は十分ですか?
第17節 【退職】1ヶ月前か2週間前かで退職の意思表示期問の認識は労使で
      共通ですか?
第18節 【定年】義務年齢以降の65歳までの雇用確保措置が適用されない要件
      が明確になっていますか?
第19節 【普通解雇】従業員の要望で退轍を解雇に変更する運用をしていません
      よね?
第20節 【懲戒】懲戒事由が社会経済情勢や会社の過去事例に対応していますか?
第21節 【賃金改定】毎年全貝が「昇給」する形になっていませんか?
第22節 【役職手当】役職手当の中身に対する労使の認識は共有できていますか?
第23節 【賞与】賞与支給日の変更や不支給の可能性が明文化されていますか?
第24節 【退職金】退職金が減額や不支給になるケースが想定されていますか?
おわりに
著者プロフィール
推薦者の声

外村 孝史 先生参議院議員
慶應義塾大学大学院法務研究科(法科大学院)教授・医学部外科教授(兼担)
弁護士(東京弁護士会、TMI総合法律事務所)

古川 俊治 先生

ここ数年、総合労働相談件数は100万超、民事上の個別労働紛争相談件も約25万件と依然として高止まりの状態です。国や自治体は労働紛争の解決のために様々な施策を展開し、一定の成果をあげている一方で、労働紛争の予防には効果的な施策を打ち出せていません。本書は労働紛争予防のための新たな視座を提供する貴重な一冊だと思います


古川 俊治 先生 株式会社 日立メディコ 名誉相談役
(元)株式会社 日立製作所 上席常務取締役
(元)株式会社 日立メディコ 代表取締役会長ならびに代表取締役社長
(元)一般社団法人日本画像医療システム工業会 会長
(元)日本医療機器産業連合会 副会長

猪俣 博 様

望月先生が著書第二弾を出される、それも内容が“「会社の発展」「会社の利益・生産性アップ」につながる「就業規則づくり」”と伺って、どんなやり方で実行するのか期待半分、疑問半分でした。と言うのも、私の会社人としての大半は従業員として受け身の立場での就業規則であり、少し経営者として、リスク対応の手段としての就業規則であり、「会社の発展」へのつながりとして就業規則を見ることは無かったからです。
 読み始めて、労使双方が今までの意識を変え、ワ-キンググル-プ方式で就業規則を作ることで労務コンプライアンスと生産性アップを両立させるという考え方は、著書第一弾「残業」で望月ワ-ルド「自律的なカルチャ-」を経験した者にとっては理解しやすい考え方です。それでも、これまで就業規則に対し受け身の立場に慣れている従業員さんたちの意識が変われるのか、懸念が残りました。
 しかし、第4章第16節に[復職・再休職]が掲げられているのを見て、自分の体験を思い出しました。
入社3年目で肺結核を発病し、2年の入院を経て復職するとき、徐々に勤務時間を延ばして正規の8時間勤務/日に戻れた時のうれしさです。あの時、就業規則に守られていたのだと思い、その後の仕事に頑張れました。
 きっと各社にも就業規則に関し何らかの経験(課題も含めて)をした人がいるはずです。そういった適切な人をメンバ-に選び、“判断が分かれる労務ポイントについて労使一緒に揉んでいく”(第1章第9節)ことにより、「会社の発展」「会社の利益・生産性アップ」につながる就業規則づくりが出来るで しょう。その道筋は望月先生の250例余の経験に裏付けられています。


木村 純一 様医建エンジニアリング株式会社 代表取締役
一般社団法人 日本画像医療システム工業会 理事
同 企業振興委員会研修専門員会委員長
群馬県立女子大学 国際コミュニケーション学部 非常勤講師(実務家教員)(担当科目:日本の中小企業のビジネス)

木村 純一 様

一言で言いますと、望月建吾 先生の就業規則づくりはひと味違います。
 社長や人事労務担当者だけではなく、従業員も参加する就業規則づくりですので、「納得感」が段違いです。私はかねがね、就業規則づくりは従業員中心でやって貰いたいと思っておりましたので、この方法はまさに渡りに船でした。
また、望月先生の就業規則づくりは、労務コンプライアンスの点でもかなり有効です。規定の’押しつけ’ではなく、就業規則の中で判断が分かれるポイントについて、望月先生のご指導のもと労使が「会社の発展」という共通命題に向けて意見を出し合い会社としての方向性を決めていく。この方法こそが、最適なのです。
 また、会社の代表として就業規則づくりに参加する従業員たちは、自分の都合のいいことばかりを主張するのではなく、各部署の代表として会社の未来を見据えた、より「経営者目線」に近いバランス感覚が求められる「立場」に置かれます。こうした「立場」に立つことこそが、「従業員の成長」にとっても欠かせない体験となります。
 当社の就業規則づくり参加した従業員たちが、就業規則づくりの過程を経て、目に見えて「経営者目線」に近づき成長したのを私は実感しております。
望月先生の就業規則づくりは、当社のように会社の発展には、「従業員の成長」が欠かせないと考えておられる会社には最適です。


外村 孝史 先生早稲田大学航空宇宙産業懇話会 幹事
外村 孝史 先生

確かに就業規則を紹介した書籍は店頭に並んでいるが、タイトルが同じなので内容も同じだろうと推測して手に取ってみることはしないが、今回の望月建吾氏の新刊「労使共に納得できる就業規則」は、今でも年間相当数の労使紛争が多いのは、まさに、本のタイトルの頭にある“労使共に納得できる”という労使のコミュニケーションが足りない所に原因があるように見える。
この20年の間、日本経済は成長ゼロである。米国やヨーロッパでは、少なくとも2倍から3倍は成長しており、日本だけが伸長していない。原因はいろいろ取りざたされているが、団塊の世代が一斉にリタイアして実働労働者が減ったのも、その一因であろう。アベノミクスの成長戦略にもあるように潜在就労者を掘り起こすことも重要であるが、地味ではあるが労使間の就業規則の新たな方策のチャレンジも大事に思う。本書で提唱している「就業規則づくりを労使のキーパーソンによるワーキング・グループ活動として行う事で、労使間の就業規則づくりでの“双方向”のコミュニケーションを促進して“納得感”を得ながら進めて行く方法“」は、まさに、今の時代に的を得たチャレンジ書である。


原田 潤太 先生東京慈恵会医科大学 医学部医学科 放射線医学 名誉教授
同附属柏病院 放射線部診療部長

原田 潤太 先生

著者の望月建吾先生は、労使紛争が減らない背景として「終身雇用制度の崩壊」とともに、「労使間のコミュニケーション不全」を挙げていて、とくに後者のほうがより深刻であると指摘しています。こうした状況は労働者にとっても、会社にとってもいいはずがなく、企業側は法律を守った上で、労使双方が納得できるような組織づくりが急務だというのは間違いないでしょう。
 望月先生は本書で、労使間の「双方向」のコミュニケーションの重要性を説き、ワーキンググループ(WG)を通じて双方が対話しながら、納得できる就業規則を作っていく方法を解説しています。
 従業員は組織に不満を持ちながら働き、会社は彼らに目を光らせて、規則で縛るという組織体制では業績が伸びるはずもありません。双方が気持ちよく働ける組織を作るために、本書から学べるものは大きいと思います。



著者プロフィール

望月 建吾(もちづき けんご)

望月 建吾(もちづき けんご)

昭和54年、静岡県生まれ。特定社会保険労務士、残業ゼロ将軍®。

中央大学文学部卒業後、外資系戦略コンサルティング会社を経て、アイエヌジー生命保険株式会社に入社。平成15年に社会保険労務士試験に合格。平成22年に望月建吾社会保険労務士事務所/株式会社ビルドゥミー・コンサルティングを開業。
人材や組織に特化した戦略コンサルタント、外資系大企業の人事部門、そして開業社労士と一貫して組織・人事のスペシャリストとしてのキャリアを歩む。

現在は、従業員数万人規模の東証一部上場企業から小さな会社まで、数多くの顧問先企業へのヒトと組織の生産性アップに特化した経営指導にあたる傍ら、これまで200社余りの就業規則づくり支援、100社余りの残業ゼロの労務管理™支援を手掛ける。

また、最近はこれまでの実践経験を生かし、全国の商工会議所・商工会・法人会などでの講演活動、及び雑誌の記事執筆、並びに大学での実務家教員なども数多くさせて頂いている。
さらに、NHK総合テレビ『クローズアップ現代』や『あさイチ』に、企業と二人三脚で長時間労働対策に取り組む専門家として出演するなど、テレビ出演も多数ある。
著書として、『会社を劇的に変える!残業をゼロにする労務管理』(日本法令 刊)がある。

加えて、全国史上最年少支部長候補(平成24年11月現在)として擁立されるなど、「お客様目線」の社労士業界を目指して、後進育成でも精力的に活動している。

◇連絡先 / コンサルティング依頼先
望月建吾社会保険労務士事務所 /株式会社ビルドゥミー・コンサルティング
東京都杉並区荻窪5丁目11番17号 荻窪第二和光ビル2階
電話番号:03-5347-2385
電子メール:info@buildme-consulting.com
望月建吾社会保険労務士事務所/株式会社ビルドゥミー・コンサルティングのコーポレートサイト:http://buildme-consulting.com
望月建吾個人の専門家としての公式サイト:http://mochizukikengo.com
facebook公式ページ「残業ゼロ将軍®幕府」:https://www.facebook.com/zangyouzero

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